Quản trị nhân sự đúng – Bách khoa toàn thư cho những ai theo đuổi nghề quản lý con người
Quản trị nhân sự là một trong những công việc khó khăn nhất bởi nó không chỉ đơn thuần là công việc hành chính mà còn là vấn đề quản lý con người, giúp tổ chức chiêu mộ nhân tài, duy trì và phát triển đội ngũ ấy ngày một lớn mạnh, là đòn bẩy quan trọng giúp tổ chức đạt được nhiều thành công. Quản trị nhân sự đúng ra đời vừa là cẩm nang hướng dẫn quản lý nhân sự toàn diện đồng thời là nguồn tài nguyên dồi dào hướng dẫn các nhà quản lý nhân sự đầu tư nguồn nhân lực của họ đúng cách giúp thúc đẩy chiến lược, sứ mệnh của tổ chức, tạo ra một lực lượng lao động gắn bó, cải thiện đáng kể hiệu quả làm việc cũng như lợi nhuận tổng thể.
Quản trị nhân sự đúng được viết bởi hai tác giả tài ba Barbara Mitchell và Cornelia Gamlem. Đây đều là những chuyên gia trong lĩnh vực quản trị nhân sự nên nội dung thông tin, những câu chuyện, lời khuyên được đề cập trong cuốn sách này đều mang đến cho người đọc sự gần gũi, dễ hiểu và có tính ứng dụng cao, không hề lý thuyết sáo rỗng. Bởi vậy mà ngay khi ra đời, cuốn sách đã trở thành best seller tại Mỹ và là cuốn sách được các nhà quản trị nhân sự săn lùng nhiều nhất, dù là người mới vào nghề hay những người đang làm nghề, lão làng. Bất cứ ai cầm trên tay cuốn sách này cũng phải thốt lên rằng “Lẽ ra tôi nên biết đến nó sớm hơn. Nó quá đỗi tuyệt vời và tôi không có gì hối tiếc khi mua nó”.
Không giống như những cuốn sách dịch viết về quản trị nhân sự khác, cuốn sách này có tính ứng dụng cao tại các tổ chức, doanh nghiệp Việt Nam. Mặc dù các hướng dẫn, biểu mẫu trong cuốn sách dựa theo các hoạt động nhân sự và pháp luật lao động của Hoa Kỳ nhưng các quy trình cơ bản trong chức năng nhân sự là tương đồng và phổ biến. Bởi vậy mà không chỉ tại Việt Nam mà bất kỳ quốc gia nào, cuốn sách là bộ tài liệu có giá trị tham khảo, hiệu chỉnh để ứng dụng trong mọi doanh nghiệp.
Điểm nổi bật của cuốn sách này nằm ở chỗ nội dung của cuốn sách cập nhật những xu hướng, thay đổi trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân sự hiện nay trước sự biến đổi liên tục về pháp luật, các yếu tố kinh tế, công nghệ và toàn cầu hóa. Sự tác động của công nghệ tới cách thức kinh doanh, tổ chức, quản lý tổ chức, quản lý công việc và nguồn nhân lực. Đây thực sự là cuốn cẩm nang chi tiết, thực tế đáng giá cho mọi nhà quản trị nhân sự.
Quản trị nhân sự gồm 30 chương, được chia làm 5 phần, mỗi phần có thể đứng riêng lẻ tách biệt hoàn chỉnh nên người đọc dễ dàng tiếp cận được những khía cạnh vấn đề nhân sự mà mình đang quan tâm. Mỗi chương đều liên quan đến chủ đề khác nhau, được trình bày dưới dạng văn bản đan lồng với rất nhiều ví dụ thực tiễn, các mẹo và ghi chú bên lề giúp người đọc dễ dàng nắm bắt được nhiều thông tin cốt lõi nhất có thể. Kết thúc mỗi chương, tác giả đưa ra bộ câu hỏi thảo luận để người đọc tự đúc rút lại thông tin mình đã lĩnh hội, giúp họ đọc cuốn sách hiệu quả nhất.
Đặc biệt, phần phụ lục và tài nguồn bổ sung là phần được đánh giá cao nhất, bao gồm chi tiết các loại biểu mẫu liên quan đến các vấn đề trong nhân sự, hỗ trợ đắc lực cho những người mới vào nghề thiết kế quy trình của riêng mình, phù hợp với tổ chức.
Phần một, tuyển chọn và hội nhập nhân viên mới (chương 1 đến chương 12)
Nội dung phần này sẽ giúp những nhà làm nhân sự hiểu rõ:
Công việc mà mình đang theo đuổi như thế nào, quản trị nhân sự thời đại công nghệ 4.0 khác biệt như thế nào so với xưa cũ để từ đó bạn sẽ không bị shock trước guồng công việc, văn hóa, cách thức vận hành của tổ chức hiện đại ngày nay.
Tuyển dụng cũng cần có chiến lược bởi tùy từng thời điểm, nhu cầu của tổ chức mà người quản trị nhân sự sẽ lựa chọn sử dụng các loại nhân viên phù hợp: nhân viên bán thời gian, nhân viên hợp đồng, chuyên viên tư vấn, thuê nhân lực bên ngoài, nhân viên thời vụ, lao động dự phòng và định lượng chi phí mà tổ chức phải bỏ ra đối với từng loại nhân viên.
Tiêu chuẩn tuyển dụng đối với từng doanh nghiệp như thế nào, quy trình tuyển dụng ra sao, cách đánh giá một hồ sơ lý lịch như thế nào. Làm thế nào để tuyển dụng qua phương tiện truyền thông hiệu quả: facebook, Twitter, LinkedIn.
Những lời khuyên hữu ích khi phỏng vấn như: cách sàng lọc ứng viên, cách đặt câu hỏi để thu thập thông tin về quá trình công tác, trình độ chuyên môn của ứng viên, cách chia sẻ thông tin về tổ chức, vị trí công việc cụ thể để ứng viên tin tưởng vào tổ chức và hiểu rõ công việc mình sẽ đảm nhận, cách nhà tuyển dụng trả lời các câu hỏi về tổ chức và vị trí công việc từ ứng viên,chỉ rõ những sai lầm mà nhà tuyển dụng hay mắc phải khi phỏng vấn và đánh giá ứng viên.
Làm thế nào để đưa ra lời mời làm việc khôn khéo, cách đàm phán hợp đồng hiệu quả và có lợi nhất cho tổ chức.
Làm thế nào để giúp nhân viên mới hòa nhập với tổ chức thành công, từ nhân viên bình thường đến lãnh đạo cấp cao.
Phần hai, gắn kết và giữ chân nhân viên (chương 13 đến chương 16)
Theo tác giả, đây là phần rất quan trọng bởi nó tác động lớn đến lợi nhuận ròng của tổ chức. Để tìm được những nhân viên phù hợp với vị trí công việc là cả một quá trình dài, người quản trị nhân sự phải làm sao để giúp họ phát huy năng lực tốt nhất và giữ chân họ gắn bó, cống hiến cho tổ chức lâu dài là vấn đề hết sức quan trọng và là cả một nghệ thuật.
Theo tác giả, để giữ chân nhân viên, ngay từ đầu nhà quản trị nhân sự hãy cho họ 3 động lực nội tại: sự tự chủ, sự thành thục và có mục đích. Những động lực này được tác giả phân tích rõ ràng, tỉ mỉ và đưa ra những câu chuyện để minh chứng. Để nhân viên có thể gắn bó lâu dài với tổ chức, người quản lý phải hiểu họ thuộc thế hệ Y (thế hệ sinh vào khoảng giữa năm 1946 – 1964) hay thế hệ iGen (thế hệ sinh từ năm 1995 trở về sau), đặc điểm của từng thế hệ để từ đó có các chiến lược phát triển riêng cho từng thế hệ.
Ngoài ra, nhà quản lý nhân sự phải biết cách tạo ra các chương trình khen thưởng và công nhận hiệu quả cho tổ chức bởi bất cứ ai cũng đều muốn được tổ chức đánh giá cao, công nhận nỗ lực, cố gắng của mình. Một nhà quản trị nhân sự khôn khéo là người biết cách khen thưởng nhân viên đúng thời điểm, biết khi nào nên tán thưởng họ trước đám đông, khi nào nên khen thưởng lặng lẽ. Điều đó sẽ thúc đẩy tinh thần làm việc của họ mạnh mẽ nhất.
Phần ba, chính sách đãi ngộ tổng thể (chương 7 đến chương 21)
Trong phần này tác giả chủ yếu đề cập đến các vấn đề pháp lý xung quanh lương thưởng và giới thiệu khái niệm lương thưởng cũng như tầm quan trọng của hệ thống lương thưởng đối với tổ chức. Người quản trị nhân sự phải hiểu rõ lương thưởng cho từng vị trí nhân viên bao gồm những gì để có kế hoạch xây dựng thang bảng lương, thưởng phù hợp. Ngoài ra, trong phần này, tác giả hướng dẫn chi tiết các bước để phát triển một cơ cấu lương thưởng và đề cập đến các khía cạnh ngày càng phức tạp nhưng quan trọng về các quyền lợi của nhân viên.
Phần 4, phát triển nhân viên (chương 22 đến chương 26)
Tác giả phân tích rõ tầm quan trọng của việc tạo cơ hội phát triển cho nhân viên và đưa ra quy trình xác định những cơ hội phát triển cần thiết trong tổ chức. Mỗi tổ chức đều cần những người có thể đưa công ty đến tương lai thay vì hỗ trợ nhân viên đi đến tương lai.
Muốn làm được điều này, mỗi nhân viên cần phát huy được hết năng lực của mình, cống hiến, tự nguyện làm hết mình vì lợi ích, thành công của tổ chức. Nhà quản lý phải nỗ lực thực sự để không ngừng tạo cơ hội cho nhân viên học hỏi và phát triển. Nếu không, các tổ chức sẽ không ở vào tư thế sẵn sàng để tăng trưởng và không tạo ra giá trị cần thiết để thành công trong thị trường cạnh tranh như ngày nay.
Ngoài ra, tác giả đề cập đến các hình thức tạo cơ hội phát triển cho nhân viên bao gồm: đào tạo và cố vấn đồng thời chỉ rõ tác động tích cực mà việc huấn luyện mang lại trong chiến lược phát triển nhân viên. Để đảm bảo nhân viên và tổ chức làm việc với năng suất tốt nhất, Barbara Mitchell và Cornelia Gamlem đưa ra chiến lược quản lý hiệu quả công việc bao gồm: quy trình đánh giá, quy trình phản hồi, cách tổ chức các cuộc đối thoại quan trọng cần thiết để giúp nhân viên đạt đến tiềm năng tốt nhất của họ.
Phần năm, quan hệ lao động (chương 27 đến chương 30)
Trong phần này, tác giả đề cập đến các lĩnh vực của quan hệ nhân viên và quan hệ lao động, quản lý rủi ro, giải quyết xung đột và chấm dứt mối quan hệ lao động. Barbara Mitchell và Cornelia Gamlem viết, mối quan hệ nhân viên không được xây dựng bởi các quy tắc, đó là một nền văn hóa tổ chức đối xử với mọi người một cách công bằng, chuyên nghiệp và tôn trọng. Nó thúc đẩy tuyển dụng, giữ chân nhân tài, tạo dựng niềm tin và tăng năng suất, xây dựng một bầu không khí tin cậy.
Đối với vấn đề giải quyết xung đột, tác giả đưa ra năm phương thức xử lý xung đột bao gồm: cạnh tranh, hòa giải, tránh né, thỏa hiệp, cộng tác. Người quản lý phải đánh giá được mức độ xung đột cũng như tính cách của từng nhóm nhân viên để lựa chọn phương thức xử lý phù hợp. Theo đó, tác giả còn đưa ra quy trình 4 bước để giải quyết xung đột một cách cụ thể và đưa ra những lời khuyên ở từng bước rất chi tiết: tách con người ra khỏi vấn đề, tập trung vào lợi ích chứ không phải quan điểm, tạo ra những lựa chọn và kiên định sử dụng các tiêu chí khách quan.
Phần phụ lục, tài nguyên bổ sung là phần rất hay và có tính ứng dụng cao của cuốn sách. Ở phần này, tác giả cung cấp các mẫu, biểu đồ, biểu mẫu và rất nhiều vấn đề liên quan khác giúp người quản trị nhân sự, tổ chức quản lý các quy trình nhân sự và tối đa hóa năng suất lao động.
Quản trị nhân sự đúng là cuốn cẩm nang thực hành hữu ích đối với bất kỳ nhà quản trị nhân sự nào đồng thời giúp người đọc nhìn nhận và hiểu rõ hơn vai trò ngày càng quan trọng của nhân sự trong một tổ chức. Các hướng dẫn thực hành nhân sự đều rất đầy đủ, chi tiết, bao quát các chức năn g cơ bản của quản trị nhân sự trong tổ chức. Quản trị nhân sự đúng còn nhắc nhở những nhà làm nhân sự phải luôn chủ động cập nhật kiến thức, nắm bắt những xu hướng, thay đổi trong lĩnh vực quản trị nhân sự để chủ động ứng biến, duy trì sự cạnh tranh và phát triển của tổ chức vững mạnh. Quản trị nhân sự không chỉ là một nghề mà nó còn là cả một nghệ thuật quản lý con người.
Hải Anh
